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PERSPECTIVAS DE ATUAÇÃO NA ÁREA ORGANIZACIONAL SOB O ENFOQUE DA GESTALT-TERAPIA

publicado em 27.10.2017 por anapaula

Autora: Ana Paula Duque Payá

Monografia apresentada como Trabalho de Conclusão de Curso do curso de formação em Gestalt Terapia do Instituto de Gestalt de São Paulo.

Orientador: Heloisa Hanada

DEDICATÓRIA

Dedico o trabalho realizado ao meu Pai (in memoria), que com certeza me acompanhou durante todo esse processo de aprendizagem, me incentivando independentemente de onde ele estiver.

 AGRADECIMENTO

Agradeço a minha família, mãe, irmã e sobrinha querida, que me acompanharam de perto durante todo o processo, inclusive nas dificuldades.

Agradeço também ao Instituto Gestalt de São Paulo por toda estrutura e apoio que nos ofereceu durante todo o processo de Formação em Gestalt-Terapia.

O agradecimento é estendido à Heloísa, orientadora, pela calma e tranquilidade com que orientou o processo e outros professores que deram dicas e orientações indiretas para que eu realizasse um bom trabalho.

E agradeço também à empresa em que trabalho tanto por me servir de inspiração para me aperfeiçoar profissionalmente quanto por ter me apoiado diretamente na realização do curso.

 

 RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo ampliar as reflexões de como a Gestalt-Terapia pode possibilitar embasamento teórico e prático para realização do trabalho do psicólogo dentro das organizações e em atividades relacionadas ao contexto do trabalho. A pesquisa foi realizada através de levantamento bibliográfico visando organizar os conteúdos de maneira a vislumbrar possibilidades de focos de atuação. Foi abordado teoricamente o contexto organizacional como campo de atuação, envolvendo desde a relação do homem com o trabalho até como este tem sido estudado e trabalhado pela Psicologia Organizacional, que se preocupa com a saúde mental no trabalho; foram discutidos os princípios fundamentais da Gestalt-Terapia para a compreensão do que a abordagem tem a oferecer através de seus conhecimentos teóricos, metodológicos e práticos; e foi discutido como essas duas áreas podem trabalhar juntas, aplicando-se os conhecimentos adquiridos da Gestalt-Terapia no contexto do trabalho como um todo. Através do estudo foi possível verificar a aplicabilidade da referida abordagem psicológica no contexto em questão, sendo viável para atender as demandas dos trabalhadores e das organizações como um todo, de maneira a aperfeiçoar o trabalho do psicólogo organizacional.

Palavras-chave: Gestalt-terapia. Trabalho. Psicologia Organizacional.

Sumário

Introdução.

1.1 – Justificativa.

1.2  – Objetivos.

1.2.1 – Objetivo geral

1.3 – Metodologia.

2. Desenvolvimento.

2.1 – O contexto organizacional

2.1.1 – Relação do homem com o trabalho.

2.1.2 – O surgimento de uma Psicologia com foco no trabalho.

2.1.2.1 – A Psicologia Organizacional no Brasil

2.1.3 – Saúde Ocupacional ou Saúde Mental no Trabalho.

2.2 – Princípios da Gestalt-Terapia.

2.2.1 – Influências Filosóficas.

2.2.1.1 – Humanismo.

2.2.1.2 – Existencialismo.

2.2.1.3 – Fenomenologia.

2.2.2 – Psicologia da Gestalt.

2.2.2.1 – Teoria Organísmica.

2.2.2.2 – Teoria do Campo.

2.2.3 –  Outras influências.

2.2.3.1 – Psicanálise.

2.2.3.2 – Pensamentos orientais.

2.2.4 – Principais Conceitos.

2.2.4.1 –  Contato, Fronteira de contato e Ciclo de contato.

2.2.4.2  – Self.

2.3 –  Gestalt-Terapia no contexto organizacional

2.3.1 –  O trabalho com grupos.

2.3.2  – Aplicações em práticas específicas no trabalho do psicólogo.

Conclusão.

3.1 Análise.

3.2  Considerações finais.

3.3. Propostas para desenvolvimento futuro.

1.    Introdução

Atuo na área de Recursos Humanos há dez anos, mas sempre tive vontade de ter mais conhecimentos na área clínica, tanto para um possível trabalho em consultório quanto para aplicar no meu dia a dia de trabalho na área organizacional. Encontrei então a Formação em Gestalt-Terapia para buscar um norte para minha atuação como psicóloga de maneira geral.

O interesse em alinhar esses dois temas, Gestalt-Terapia e Psicologia Organizacional, surgiu desde o início do curso, por uma necessidade interna minha como psicóloga em aperfeiçoar a minha visão de homem, de mundo e como trabalhar de uma maneira mais orientada.

No dia-a-dia também vejo muito pouco essa junção ocorrendo na prática, pois já existe um certo preconceito de alguns psicólogos com relação àqueles que trabalham em empresas (por julgarem que os psicólogos atuam em função da empresa e não dos funcionários) e, daqueles que estão nas organizações, poucos possuem uma abordagem definida, tampouco, são gestalt-terapeutas.

Após o início das pesquisas, tive o reforço da ideia exposta acima através da pequena quantidade de materiais bibliográficos mais específicos a respeito do assunto, principalmente de produções brasileiras, comparando-se a outros temas ou outras áreas de atuação, além de alguns autores também constatarem essa percepção.

Diante desse cenário, foi abordado nessa pesquisa o contexto organizacional como campo de atuação, que envolve desde a relação do homem com o trabalho até como este tem sido estudado e trabalhado pela Psicologia Organizacional, que se preocupa com a saúde ocupacional ou saúde mental no trabalho; foram discutidos os princípios fundamentais da Gestalt-Terapia para a compreensão do que a abordagem tem a oferecer através de seus conhecimentos teóricos, metodológicos e práticos; e finalmente como essas duas áreas podem trabalhar juntas, aplicando-se os conhecimentos adquiridos da Gestalt-Terapia no contexto do trabalho como um todo (não reduzido apenas ao ambiente interno das empresas).

1.1 Justificativa

O estudo deste tema pode contribuir para uma maior compreensão de como os psicólogos podem atuar nas áreas organizacional e relacionadas ao trabalho embasando-se na abordagem gestáltica e aplicando seus principais conceitos teóricos na vivência cotidiana das empresas.

 

1.2 Objetivos

1.2.1    Objetivo geral

Este trabalho tem como objetivo ampliar as reflexões de como a Gestalt-Terapia pode possibilitar embasamento teórico e prático para realização do trabalho do psicólogo dentro das organizações e em atividades relacionadas ao contexto do trabalho.

 1.3 Metodologia

A pesquisa foi realizada através de levantamento bibliográfico sobre o tema de interesse visando levantar os assuntos já estudados, principalmente através de produções nacionais, e organizar os conteúdos de maneira a vislumbrar possibilidades de focos de atuação.

2.    Desenvolvimento

 2.1 O contexto organizacional

Para refletirmos sobre como o psicólogo pode atuar na área organizacional e do trabalho aplicando os preceitos da Gestalt-Terapia é necessário compreender em que contexto ele está inserido e como esse campo foi sendo construído.

Quando me refiro aqui a contexto organizacional não reduzo apenas ao ambiente interno das empresas, mas ao contexto do trabalho de uma maneira mais abrangente, considerando aspectos relacionados a vida profissional como um todo de um indivíduo, que envolvem desde a escolha profissional até a saída do mercado de trabalho.

2.1.1   Relação do homem com o trabalho

No decorrer dos séculos, o homem passou por diversas maneiras de se relacionar psicologicamente e emocionalmente com o trabalho. Alvim (2006) sintetizou esse histórico, iniciando pela Idade Moderna, no século XVII, quando o sentido do trabalho passou a ser modificado, visto que antes desse período era visto de maneira negativa, como atividade inferior, sem valor ou até como castigo. A partir do surgimento da burguesia, o trabalho passa a ser uma atividade valorizada em contraponto à crítica da vida ociosa.

Por outro lado, na fase seguinte, a partir da Revolução Industrial, no século XVIII, um fenômeno que surgiu foi a alienação do trabalho, com a perda de investimento afetivo neste diante do fato de o trabalhador perder o acesso ao sentido de sua tarefa no todo da produção devido ao trabalho mecanizado (ALVIM, 2006).

A autora continua o histórico entrando no capitalismo, que avançou para um modelo liberal e que preconiza a competividade, fazendo com que as empresas necessitem se apoiar nas pessoas como diferenciais para garantirem melhores resultados diante da globalização. Houve então uma evolução para modelos mais participativos que passaram a envolver o trabalhador em decisões da empresa. Dessa forma, emerge um novo espaço para o investimento afetivo do homem no trabalho, que levou ao despontamento do comprometimento organizacional como uma variável a ser valorizada.

Podemos perceber que, com o passar do tempo, a relação do homem com as atividades relacionadas ao trabalho passou por “altos e baixos” até chegar ao que presenciamos atualmente de acordo com o momento histórico em que viveram, considerando as mudanças sociais e econômicas, que acarretaram consequentemente mudanças nas indústrias e empresas de cada época. Atualmente pode-se dizer que há grande valorização do trabalho pela sociedade, assim como uma desvalorização da vida ociosa, mesmo que sejam diferentes os fatores envolvidos nos significados que cada indivíduo confere ao seu trabalho desde emocionais e psicológicos até econômicos e financeiros.

A esse respeito, Alvim (2006) levanta a questão que podemos encontrar inclusive alguns tipos excessos nas relações entre indivíduos e seu trabalho quando vivenciam de maneira inautêntica a sua vida profissional, despersonalizando-se em função da empresa. Ou seja, sujeitos que introjetam a cultura de onde trabalham, sem questionar ou refletir sobre o que estão realmente fazendo, em busca de status social, com foco em ganhos financeiros ou até mesmo de maneira acomodada e cristalizada.

Uma possível forma de refletir acerca dessa maneira de se relacionar com o trabalho é o quanto os indivíduos consideram os seus interesses e desejos no momento da escolha profissional ou se apenas estão atuando em seu trabalho por sobrevivência.

O aumento de opções para se escolher que profissão seguir, por um lado trouxe para os indivíduos uma liberdade e abertura para fazer o que se gosta, aquilo que se deseja, mas por outro lado, também pode levar à frustração quando não é possível alinhar seus sonhos à realidade e tem-se que trabalhar em determinada área ou local mais por necessidade financeira (externa) do que por necessidade emocional (interna).

Para tentar lidar com tais situações, Araújo (2005) propõe um modo diferente de percepção com relação ao trabalho quando ressalta a importância de aprender a gostar do que se faz ao invés de manter-se frustrado por não fazer o que se gosta, ou seja, por não seguir determinado sonho.

Atualmente quando se fala muito em protagonismo dos indivíduos principalmente na vida profissional, essa proposição pode parecer ir de encontro com tais ideias. Porém considerando o momento econômico e social particularmente de nosso país e que uma parcela da população tem dificuldade de acesso à educação e ações de desenvolvimento – o que pode inviabilizar a busca de um sonho profissional – podemos considerar válida a proposta para se buscar um novo sentido para aquela atividade que toma conta da maior parte da vida do indivíduo.

Mesmo que de maneira breve podemos perceber como o significado social do trabalho foi mudando no transcorrer do tempo de algo negativo e desvalorizado para uma atividade positiva e construtiva, atualmente entendida através de significados individuais e que para muitos tem o valor de realização pessoal (independentemente se é alcançado ou não).

Entretanto, como evidencia Fukumitsu et al. (2012), está crescendo a quantidade de trabalhadores que, apesar de buscar essa realização no trabalho, não tem reconhecido o ambiente profissional como um espaço para tal. Os autores escreveram sobre como o tédio existencial está relacionado com a falta de sentido no trabalho e o quanto algumas pessoas também se utilizam do trabalho apenas como uma fuga ao tédio, como os workaholics, por exemplo. Para eles, o tédio está correlacionado com uma maneira de passar o tempo, em que este precisa ser consumido por não ser um horizonte para oportunidades.

Quando o indivíduo consegue encontrar sentido para ele naquilo que está fazendo profissionalmente provavelmente terá mais possibilidade de se realizar nesse aspecto e consequentemente vivenciar também como realização pessoal, visto que todos os aspectos são inter-relacionados. Quanto a isso, Fukumitsu et al. (2012), reforçam que quando o trabalho é visto como satisfatório pode-se haver uma associação de diversos fatores como valores, experiências e objetivos que variam de acordo com cada pessoa. Ressalta ainda que não necessariamente essa satisfação levará à uma estagnação, mas “pode ser também um motivador para a busca de novas experiências que gerem significados” (p.165).

2.1.2   O surgimento de uma Psicologia com foco no trabalho

No livro “Psicologia Organizacional”, Paul M. Muchinsky (2004), inicia com um capítulo sobre a história da Psicologia Industrial e Organizacional descrevendo detalhadamente alguns fatos, momentos e reflexões pelos quais essa especialidade da Psicologia tem passado. A proposta aqui é uma síntese para se ter uma visão de como esse campo de atuação da psicologia surgiu e como vem trabalhando com o passar dos tempos.

Muchinsky (2004) conceitua a psicologia organizacional como uma “área do estudo científico e da prática profissional que trata dos conceitos e princípios psicológicos no mundo do trabalho”, ou seja, é uma área que se preocupa com pessoas no trabalho e o psicólogo organizacional se ocupa do comportamento em situações de trabalho.

Segundo o autor, dentre todos os psicólogos do mundo, apenas 4% atuam nessa área. Dentre esses, se considerarmos psicólogos que seguem o enfoque da Gestalt-Terapia provavelmente encontraremos uma participação muito menor, provavelmente por, a princípio, a abordagem tender a uma atuação mais voltada para o atendimento clínico.

Algumas divisões podem ser feitas dentro da psicologia organizacional, que podem ser especialidades dos profissionais, como por exemplo: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho; desenvolvimento organizacional; qualidade de vida profissional; e ergonomia (geralmente em parceria com a área de Saúde e Segurança Ocupacional da empresa).

Em seus primeiros anos, 1900-1916, nos Estados Unidos, essa área não tinha nome específico e surgiu da fusão da psicologia com duas forças que ganharam impulso: os interesses aplicados (pesquisas) e a preocupação com a eficiência no trabalho. Em 1910, se tornou uma área de especialidade legítima da psicologia e foi nomeada como “psicologia industrial”, visto que foi dentro das indústrias que as forças citadas acima surgiram.

Muchinsky (2004) cita três indivíduos que podem ser considerados os “pais da psicologia organizacional”. Walter Dill Scott, psicólogo, foi convencido a dar uma palestra a alguns líderes empresariais sobre a necessidade de aplicar a psicologia à propaganda e tinha considerável influência para aumentar a consciência pública e a credibilidade da psicologia industrial. Frederick W. Taylor, engenheiro por profissão (autodidata), percebeu o valor de reestruturar a situação de trabalho para obter tanto um melhor desempenho para a empresa quanto um melhor salário para o trabalhador. E Hugo Münsterberg, psicólogo alemão, aplicou seus métodos experimentais a problemas industriais práticos e estudou sistematicamente todos os aspectos do trabalho.

A Primeira Guerra Mundial (1917-1918) foi um primeiro momento marcante para impulsionar a ascensão da psicologia à respeitabilidade. Naquela situação, os psicólogos acreditavam que poderiam prestar inestimável serviço a nação e participaram de comitês que investigavam a motivação dos soldados, o moral e problemas psicológicos decorrentes de incapacidade física e de disciplina. O exército estava descrente quanto aos argumentos dos psicólogos e acabou por aprovar algumas propostas para avaliação de recrutas já próximo ao fim da guerra. Assim, mesmo que o impacto do trabalho realizado não tenha sido substancial, o fato de ter recebido tal reconhecimento e autoridade do exército para realizar o trabalho foi um grande estímulo para os psicólogos, que passaram a ser vistos como qualificados para contribuir para a sociedade e para o desenvolvimento das empresas. Após a guerra surgiram diversas empresas de consultoria psicológica e centros de pesquisa.

O período entre guerras (1919-1940) foi marcado pela parceria em pesquisas entre universidades e empresas, com o intuito de buscar soluções, com técnicas de pesquisa psicológica, para problemas que ainda não haviam sido examinados cientificamente. Nesse período, os experimentos se tornaram frequentes na área da psicologia industrial. Tais experimentos revelaram aspectos ainda desconhecidos sobre o comportamento humano no trabalho e levaram à descoberta de que outros fatores, além dos puramente técnicos, influenciavam a produtividade. Essas revelações da complexidade do comportamento fizeram com que a psicologia industrial passasse a buscar novas perspectivas diferentes do intuito existente inicialmente de apenas melhorar a eficiência da empresa.

Quando iniciou a Segunda Guerra Mundial (1941-1945), os psicólogos industriais americanos já se sentiam mais preparados para auxiliar nas necessidades emergidas devido a guerra. Dessa vez, foi o exército que procurou inicialmente o trabalho dos psicólogos, que foi mais voltado para o desenvolvimento, aplicação e análise de testes: teste de classificação de recrutas (habilidades e responsabilidades); métodos de selecionar pessoas para treinamento de oficiais; teste de proficiência profissional; testes de aptidão suplementar; testes de estresse situacional. Outra área de trabalho foi também a seleção e treinamento de pilotos para aviões de guerra. Durante a guerra, o uso de testes psicológicos para recrutamento nas indústrias teve um aumento, além da aplicação aos negócios e indústrias de métodos que eram utilizados com os soldados.

Muchinsky considera que a Primeira Guerra ajudou a formar a profissão de psicólogo industrial/ organizacional e dar aceitação social, enquanto que a Segunda Guerra ajudou a desenvolvê-la e aperfeiçoa-la.

No período de 1946 a 1963, a psicologia industrial passou por uma fase rumo à especialização, evoluindo para se tornar um campo legítimo de investigação científica. Surgiram mais cursos específicos nas faculdades e universidades, inclusive de pós-graduações. Na década de 50 cresceram os interesses em estudar mais profundamente as organizações como um todo e seus movimentos das relações humanas, que enfatizava as necessidades individuais, os grupos informais e as relações sociais como base para o comportamento nas empresas. Na década seguinte é que a pesquisa na área assumiu um traço mais organizacional em si.

No início dos anos 60, nos Estados Unidos, a partir de um movimento social chamado “movimento dos direitos civis”, foi aprovada uma lei referente à discriminação no emprego que impactou no trabalho dos psicólogos devido às suas ferramentas de avaliação psicológica. Diante disso, os psicólogos passaram a ter que se responsabilizarem pelos resultados das avaliações que realizavam, pois o governo estava investigando. Para Muchinsky (2004), o monitoramento legal propiciou maiores avanços na psicologia organizacional, por fazer com que os psicólogos ampliassem seus horizontes sobre possíveis problemas e decorrentes soluções antes que eles ocorressem.

A tecnologia e a “era da informação” fizeram com que os locais de trabalho passassem por mudanças e muitas atividades que eram individuais se transformaram em equipes, consequentemente mudando a forma do indivíduo se relacionar com o trabalho e com as pessoas. Muchinsky (2004) destaca que durante muitos anos a psicologia organizacional se baseava no behaviorismo (com foco em fatores sociais e ambientais que moldam o comportamento) e que na década de 1980 passaram a focar mais em fatores cognitivos que ocasionam o comportamento.

Com o aumento da globalização, a psicologia organizacional também precisou expandir seus conhecimentos com o decorrer do tempo. Isso fez com que fosse percebido o quanto é importante considerar as diferenças culturais na importância e no sentido que as pessoas dão ao trabalho para que se possa propor soluções a problemas de comportamentos no trabalho de maneiras mais adequadas.

Muchinsky (2004) evidencia a dificuldade de atuação na área da psicologia organizacional por buscar o desenvolvimento de um trabalho que seja economicamente eficiente para a empresa ao mesmo tempo que pessoalmente gratificante para os indivíduos. Esse desafio surge a partir do momento que os psicólogos organizacionais perceberam que a vida profissional de cada um está intimamente ligada à sua vida pessoal. Passou-se a adotar uma abordagem mais integrada, holística, considerando o impacto do trabalho no bem-estar do indivíduo. Foi aprendido também que o campo de atuação do psicólogo organizacional pode estender-se inclusive para além do “horário do expediente”.

O autor conclui o capítulo reforçando a importância que ele vê na atuação da psicologia organizacional por se dedicar a uma área tão crítica na vida das pessoas. Para ele, pelo trabalho ser a atividade em que o indivíduo passa envolvido a maior parte de seu tempo, como a principal “missão na vida”, a profissão do psicólogo organizacional passa a ser, além de desafiadora, gratificante e útil (MUCHINSKY, 2004).

2.1.2.1 A Psicologia Organizacional no Brasil

Segundo Freitas (2009), a psicologia no contexto do trabalho surgiu no Brasil por volta da década de 1930 e através de outros profissionais não-psicólogos. As atividades estavam mais relacionadas a técnicas, testagens e seus resultados e classificações, ou seja, eram voltadas para ajustar os trabalhadores às suas funções.

Em 1962, quando a Psicologia foi regulamentada como profissão, as ações nas empresas ainda eram voltadas para as práticas da Psicologia Industrial. De acordo com Freitas (2009), foi na década de 1970 que a psicologia no Brasil se abriu para novos estudos, “importando” Teorias das Organizações, mas que ainda eram embasadas no campo da Administração.

Na década de 1980, alguns acontecimentos políticos e sociais e o respaldo na Psicologia Social americana ajudaram a psicologia no contexto do trabalho no Brasil a seguir novos caminhos. A partir de então passaram a surgir práticas mais reflexivas, a busca por conhecer mais a fundo os fundamentos das práticas propostas e o foco passa a ser os trabalhadores, ao invés das organizações em si. Assim, a identidade dos psicólogos começa a ser firmada através do alinhamento entre o saber e o fazer em conjunto com a necessidade de focar na saúde mental do trabalhador (FREITAS, 2009).

Freitas (2009) reforça a importância que surgiu do respaldo de uma teoria para a prática, “uma vez que é a partir da teoria que serão definidos os métodos e procedimentos, bem como sob qual visão sustentará a análise dos fenômenos observados” (p. 159).

2.1.3   Saúde Ocupacional ou Saúde Mental no Trabalho

A partir do estudo meio organizacional, principalmente pela área da psicologia industrial e organizacional, passou-se a ter um interesse no estudo da saúde ocupacional. Para Muchinsky (2004), a saúde ocupacional está relacionada ao conjunto de fatores que afetam o bem-estar mental, emocional e físico dos profissionais em um ambiente de trabalho e que abrange a interação entre questões de dentro e de fora do trabalho.

Cada indivíduo possui os seus interesses e os seus fatores motivadores que, consequentemente, influenciarão em como o bem-estar será vivenciado por cada um, mas Muchinsky (2004) menciona alguns elementos que podem estar relacionados de maneira geral, como: ter uma vida familiar plena, amigos íntimos, tempo para refletir e se dedicar a interesses pessoais e, que não necessariamente precisam estar ligados a recompensas materiais ou financeiras. É possível dizer que o bem-estar está correlacionado com o equilíbrio entre as atividades do trabalho e fora dele, principalmente associadas a demandas familiares.

Muchinsky (2004) cita nove determinantes identificados por Peter B. Warr (1987) como sendo a base do bem-estar psicológico e que podemos relacionar com o ambiente: oportunidade de controle; oportunidade de usar a habilidade; metas geradas externamente; variedade ambiental; transparência organizacional; disponibilidade de dinheiro; segurança física; oportunidade de contato interpessoal; e posição social valorizada.

De acordo com Pietrani (2010), as mudanças sofridas pela organização do trabalho no decorrer do tempo provocaram uma competitividade generalizada que partiram de fora das empresas (entre elas) para dentro delas (entre os funcionários) e que tal competitividade tende a provocar distúrbios no comportamento e na saúde mental dos trabalhadores. Para a autora, os vínculos de confiança tendem a se tornar empobrecidos e fragilizam as relações interpessoais e entre profissional-empresa, levando a um mal-estar interno e configurando uma violência mental sutil e perigosa para a saúde dos indivíduos.

A pressão que é vivenciada por trabalhadores atualmente em grande parte dos ambientes organizacionais, para Pietrani (2010), é um processo que pode ser justificado por mudanças externas (econômicas, sociais, tecnológicas), mas que afetam diretamente cada indivíduo, como pessoa e como profissional. Este então tende a construir um processo de autodegradação interna, se julgando inadequado e culpado, o que favorece o surgimento de danos à saúde mental. O indivíduo pode passar a questionar sua competência, utilidade e até a sua capacidade de escolha profissional.

Com a preocupação com a saúde mental no ambiente de trabalho, muitas pesquisas passaram a ser feitas, tanto internamente nas empresas para buscarem soluções para seus problemas específicos, quanto por pesquisadores externos para compreender os fenômenos de uma maneira mais abrangente.

Uma das desordens psicológicas que mais tem sido identificada como doenças relacionadas ao trabalho é o estresse de trabalho. Existem diversas abordagens para compreender e para tratar do estresse. Um modo comum que encontramos para defini-lo é na linha do que Muchinsky (2004) classifica como a “reação a estímulos que estão presentes no trabalho e geram consequências negativas, físicas ou psicológicas, para as pessoas expostas a eles”. Assim, essa tem sido uma demanda bastante emergente nas empresas para o trabalho dos psicólogos organizacionais.

Cosenza e Melo (2006) relacionam o crescente aparecimento do estresse como uma consequência dos persistentes esforços dos indivíduos em se adaptar às frequentes mudanças na sociedade e consequentemente nas empresas. O estresse, segundo os autores, pode ser disfuncional tanto para os indivíduos quanto para as organizações como um todo, inclusive por afetar diretamente as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Nesse contexto então, o psicólogo organizacional precisa atuar tanto na busca de restabelecimento da saúde ocupacional quanto nos aspectos relacionados à prevenção.

2.2 Princípios da Gestalt-Terapia

A Gestalt-Terapia se originou através de Fritz Perls, que era formado em Neuropsiquiatria e estudou Psicanálise inicialmente, abordagem com a qual passou a ter alguns “desentendimentos teóricos”. Ela serviu de base para suas reflexões, que teve alguns aspectos considerados na criação de sua nova abordagem, e outros aspectos que foram discordados. O primeiro livro sobre a Gestalt-Terapia foi lançado em 1951.

Assim como coloca Miranda (2003), a Gestalt-Terapia não precisa ser vista de maneira restrita apenas como uma forma de terapia, voltada para o atendimento clínico, pois ela transcende o espaço do consultório. O autor considera a Gestalt-Terapia como “uma forma de ver o mundo, um modo de viver, uma filosofia de vida”. Ele cita ainda o significado da palavra Gestalten, palavra alemã, como algo que dá forma, dá uma estrutura significante.

Alvim e Ribeiro (2005) reforçam a percepção de que apesar de a Gestalt-Terapia ter se estabelecido como um dos principais enfoques psicoterápicos, ela vem ampliando sua atuação clínica para outras áreas. Os autores se apoiam em Holanda e Karvowski (2004) quando dizem que as premissas da abordagem têm sido aplicadas em áreas como Educação, organizações, grupos, comunidade, área hospitalar, etc.

A Gestalt-Terapia pode então ser considerada como uma abordagem para servir de base na atuação do psicólogo organizacional para lidar com as questões relacionadas com a saúde mental no trabalho. Ginger e Ginger (1995) afirmam que a Gestalt-Terapia concebe a saúde como um estado de completo bem-estar físico, mental e social (não mais como a ausência de doença), que valoriza a harmonia, equilíbrio, crescimento pessoal e originalidade, singularidade e individualidade são apreciadas.

Para refletir sobre como se basear na abordagem gestáltica para a atuação na área da psicologia organizacional é necessário compreender os princípios fundamentais da Gestalt-Terapia.

 

2.2.1   Influências Filosóficas

2.2.1.1               Humanismo

Uma das influências da Gestalt-Terapia é a visão holística de homem do humanismo, que como reforça Miranda (2003), concebe o homem como o centro de tudo, valorizando-o, buscando suas potencialidades e percebendo seus aspectos positivos. Com isso, a Gestalt-Terapia entende o homem com um ser capaz de autogerir-se e autorregular-se e considera o homem inteiro, superando a dicotomia mente-corpo.

O referencial teórico que deriva da Psicologia Existencial Humanista (em conjunto com a próxima influência), compreende as relações humanas como o grande gerador do desenvolvimento humano sem interpretações sobre o funcionamento das pessoas, mas em favor do seu autodesenvolvimento (BACELLAR, ROCHA, FLÔR, 2014).

2.2.1.2               Existencialismo

O Existencialismo também é uma das bases filosóficas importantes. Essa corrente filosófica, como afirma Ribeiro (1985), coloca a questão do ser como a máxima tarefa da reflexão e da ação humana. A Gestalt-Terapia se foca na existência humana, voltando-se para a subjetividade e a singularidade da experiência de cada ser humano, considerando homem e mundo em constante inter-relação (MIRANDA, 2003).

No Existencialismo, para Sartre (1943/2005) não há dicotomia entre essência e aparência no homem, pois apesar de o ser humano ser como se mostra no mundo, ele não se reduz a essa manifestação devido às suas infinitas possibilidades para manifestar-se no mundo e para significá-lo. O filósofo ressalta ainda que só conseguimos assumir autenticamente a responsabilidade pela liberdade da consciência intencional desde que o conhecimento se dê quando a coisa que a consciência intenciona seja tomada como objeto de reflexão, pois só a partir disso é que podemos mudá-lo (FREITAS, 2009).

2.2.1.3               Fenomenologia

Outra influência significante é a Fenomenologia, como filosofia de pensamento e como método de atuação. Segundo Miranda (2003), a fenomenologia (criada por Husserl) seria uma maneira de olhar para o fenômeno para chegar à sua essência. Para isso, é utilizado o método da Epokè (suspensão), que coloca entre parênteses tudo o que existe de interesse naturalmente orientado para se atingir da melhor forma possível o significado do fenômeno que se desvela por si mesmo no aqui e agora. E para buscar tal significado, são utilizadas reduções psicológicas, nas quais coexistem a subjetividade e a objetividade no olhar do indivíduo. Aqui a descrição fenomenológica se centraliza na experiência vivida pelo sujeito.

Freitas (2009) salienta que Husserl concebe a consciência como um ato e que não são as coisas do mundo que vão até ela, mas o inverso, pois ela que os capta e lhes dá um sentido. Assim deriva-se o princípio da intencionalidade, no qual a consciência é consciência-de-algum-objeto, intenciona o mundo, ou seja, as coisas só existem a partir do momento que são significadas pela consciência. Diante disso, a compreensão dos fenômenos deve ser direcionada à relação consciência-mundo e não às relações causais, fazendo com que haja uma interdependência entre consciência e mundo.

Dessa forma, a fenomenologia propõe uma atitude mais compreensiva do fenômeno do que explicativa. A partir dessa visão, Freitas (2009) transfere essa postura para a Psicologia do Trabalho, dizendo que os profissionais podem lançar mão dos pressupostos fenomenológicos, intencionando a compreensão do vivido, da experiência em si do trabalhador.

2.2.2   Psicologia da Gestalt

De acordo com Ribeiro (1994), gestalt significa configuração, relação dinâmica de figura e fundo, e seu sentido de totalidade envolve um apelo de organização do sujeito em determinado campo, pois o homem está sempre em relação, independentemente de sua vontade.

Marx e Hillix (1963/78) e Schultz e Schultz (1969/98) relatam que Wertheimer e seus colaboradores concluíram a partir de seus estudos que “a experiência da percepção é de um todo, de uma totalidade, de um conjunto unificado, isto é, de uma Gestalt”. Esse todo é diferente da soma de suas partes, pois são as inter-relações entre as partes e com o todo que dão a identidade, o sentido do todo e configuram a Gestalt. Diante disso, a compreensão deve começar pelo todo e não priorizar a análise das partes (MIRANDA, 2003).

Ginger e Ginger (1995) ressaltam que todo campo perceptivo vai se diferenciar em um fundo e uma figura, sendo esta fechada e estruturada e que dá contorno a algo que se sobressai do fundo. Para os autores, a Gestalt se interessa pelos dois elementos, mas principalmente pela relação figura-fundo, na qual uma figura se destaca sobre um fundo e é esta composição que torna possível a percepção, ou seja, são duas realidades diferentes que não podem ser vistas separadas.

2.2.2.1               Teoria Organísmica

A Teoria Organísmica de Kurt Goldstein é uma ramificação da Psicologia da Gestalt que influenciou a Gestalt-Terapia. De acordo com Ribeiro (1994), a ideia central é que o organismo deve ser tratado como um todo e não como a soma das partes.

Miranda (2003), através de Hall e Lindzey (1909/73), complementa afirmando que tal teoria tem uma concepção holística do homem e considera que o organismo se compõe de partes de entidades diferentes, mas interdependentes, que formam o todo organizado.

Ribeiro (1985) corrobora com a ideia de que de que o homem possui um impulso dominante de auto-regulação organísmica (auto-realização) e que isso faz com que busque atualizar suas potencialidades que permitem desenvolver-se de forma ordenada, mesmo que possa receber influências positivas do meio exterior, as quais seleciona e utiliza (Miranda, 2003).

Miranda (2003) cita três conceitos que a Teoria Organísmica propõe que refletem a dinâmica do organismo: (1) o estado normal do organismo possui um certo nível de tensão ou de energia que é constante e distribui-se por todo o organismo; (2) o organismo busca satisfazer suas reais necessidades organísmicas naturais em favor de seu crescimento e auto-realização e; (3) o ambiente serve tanto como fonte de transtorno como fonte de recursos que levam o indivíduo ao crescimento.

2.2.2.2               Teoria do Campo

A Teoria do Campo de Kurt Lewin é outra ramificação da Psicologia da Gestalt que proporcionou influências para a Gestalt-Terapia, considerando o homem dentro de um contexto, ou seja, a partir da relação com um campo em que ele esteja inserido.

Segundo Ribeiro (1994), essa teoria vê a realidade como campos ou como um grande campo unificado que está em constante mudança, apesar de manter sua essência. Assim, o comportamento passa a ser analisado e entendido em função do campo existente no momento em que ocorre e não apenas como resultado da realidade interna do indivíduo.

O autor identifica que convivemos ao mesmo tempo com a realidade vivida em três campos: geográfico, aquele ainda não significado, sendo a realidade em si; psicológico, aquele que recebe uma significação a partir das emoções que o afetam; e o comportamental, que é aquele que decorre dos dois anteriores. Assim os diferentes campos tendem a revelar comportamentos diferentes para diferentes pessoas e em diferentes momentos.

Hall e Lindzey (1909/73) e Ribeiro (1985) referem que Lewin considera a existência de duas totalidades, sendo a pessoa e o meio psicológico (universo exterior aos limites da pessoa), que formam o Espaço Vital, que se diferencia do mundo físico. Para Lewin, é no espaço vital que o comportamento acontece, mas concebe que há uma permeabilidade entre esses universos, ou seja, há uma inter-relação entre o espaço vital e o mundo físico e entre a pessoa e o meio psicológico Miranda (2003).

Segundo Miranda (2003), a Teoria do Campo traz também alguns conceitos importantes para a Gestalt-Terapia como: energia psíquica, tensão, necessidade, valência e força ou vetor.

2.2.3   Outras influências

2.2.3.1               Psicanálise

A importância da Psicanálise para a Gestalt-Terapia deu-se tanto pelas suas contribuições teóricas quanto pelas diferenciações entre as visões de seus criadores e teóricos.

Ginger e Ginger (1995) indicam como pontos correlatos entre as duas abordagens: compulsão de repetição como as Gestalts inacabadas; a ideia de ambivalência como a integração das polaridades opostas; os sonhos, apesar de serem trabalhados de maneiras diferentes; e as resistências, que também são importantes apesar de consideradas e trabalhadas de maneiras diferenciadas.

Como aspectos diferenciados, os autores citam: o inconsciente, que é foco na Psicanálise, mas que a Gestalt-Terapia dá ênfase em como ele se expressa no corpo, nas sensações ou nas emoções; a neurose, que é vista por Perls como decorrente de situações inacabadas e não devido a recalques; a transferência, que não é incentivada na Gestalt-Terapia como é na Psicanálise, apesar de não ser ignorada; a noção do aqui e agora da Gestalt-Terapia, com foco no presente, contrariamente à Psicanálise que busca explicações no passado. E uma diferença significativa entre as duas abordagens é o foco da Gestalt-Terapia na singularidade do ser humano, sendo a pessoa a melhor intérprete de si mesma.

2.2.3.2               Pensamentos orientais

É possível dizer que a Gestalt-Terapia também recebeu influencias da cultura oriental a partir do Zen Budismo e do Taoismo.

Segundo Miranda (2003), no zen budismo há a ideia do desapego, deixar fluir, ao vazio fecundo e estar fundamentalmente presente, além da concepção de que é apenas no presente que de fato existimos e podemos atingir a iluminação.

O autor ressalta como influência do taoísmo a ideia de que na natureza tudo existe em dois polos contrários, que são complementares e interdependentes. Segundo ele, há um fluxo natural entre as polaridades formando um equilíbrio dinâmico, pois cada polo contém um pouco de seu oposto.

Há ainda a influência da concepção presente na cultura oriental do “paradoxo”, na qual o homem precisa aceitar a si mesmo como é, ao abrir mão do que quer ser para poder efetivamente mudar e ser o que se almeja ser. Isso envolve também a ideia de se entrar em contato com o sofrimento para proporcionar a mudança (MIRANDA, 2003).

2.2.4   Principais Conceitos

De acordo com Miranda (2003), outros conceitos também são importantes de serem ressaltados na Gestalt-Terapia, por serem de natureza integrativa e holística, ou seja, superam a visão dicotômica que separa mente e corpo, sujeito e objeto, indivíduo e meio ambiente.

2.2.4.1               Contato, Fronteira de contato e Ciclo de contato

Miranda (2003), de acordo com Ribeiro (1997), afirma que o contato é “uma elaboração fruto da relação dinâmica existente na relação pessoa-mundo, em um dado espaço vital”. É um encontro pleno, como função do campo, ou seja, requer lidar com o outro, com o que é o não-eu, mas também implica em lidar consigo mesmo. A partir dessa relação dá-se o crescimento, pois é devido à relação com o novo que a pessoa pode assimilar e integrar algo que leve à mudança. O contato é visto pela Gestalt-Terapia como um processo que acontece na relação organismo-meio e que vai constituindo aquilo que somos.

O contato é sempre visto na fronteira entre o eu-outro, ou seja, é o lugar do encontro, do entre. A fronteira de contato implica simultaneamente em união e separação, sendo essas suas funções. Diante disso, é possível dizer que ela possui certo grau de permeabilidade: em seu estado saudável, o contato é intensificado em situações favoráveis ao crescimento e no funcionamento patológico, há uma fronteira muito fechada que impede o contato ou muito aberta que impossibilita delimitações do outro (RIBEIRO, 1997 apud MIRANDA, 2003).

Loffredo (1994) retoma Perls que denomina como “ciclo de contato” o processo que se origina numa sensação que surge como figura e que leva à mobilização de energia e à ação que responde à necessidade em questão. O ciclo se fecha ao organismo restabelecer seu equilíbrio, ficando à disposição para o surgimento de novas figuras. Diversos autores conceberam estruturas de fases para o ciclo de contato, todos considerando como um processo entre figura e fundo (MIRANDA, 2003).

Para que o contato seja de boa qualidade e a experiência possa ser nutritiva e saudável, Frazão (1997) afirma que é necessário que ocorra a awareness, sendo ela “a capacidade de aperceber-se do que se passa dentro de si e fora de si no momento presente, tanto a nível corporal, quanto a nível mental e emocional” (SOUZA, 2013).

2.2.4.2               Self

Outro conceito bastante importante na Gestalt-Terapia é o self. De acordo com Ribeiro (1997) o self pode ser entendido de duas formas: como processo, relacional, sendo igual ao contato; e como estrutura, que tem uma constituição ontológica anterior ao contato (MIRANDA, 2003).

O self como contato só existe quando se está em contato e vamos nos criando a partir dos contatos que vamos fazendo. Assim, é na relação dialógica com o meio que o self se constitui e se modifica através da formação e destruição de figuras (RIBEIRO, 1997; TENÓRIO, 2003 apud MIRANDA, 2003).

O self como estrutura é entendido como um fundo, de onde emanam as diversas formas de contato e que já existe por si só, sendo anterior ao contato. Pode ser considerado como a síntese do que o indivíduo se torna ao longo da vida. Assim, é qualificado também como essência, que dá unidade e continuidade à existência e, que apesar de ser estrutural, não é imutável (RIBEIRO, 1997; TENÓRIO, 2003 apud MIRANDA, 2003).

Miranda (2003) sintetiza essas ideias através de dois autores. Loffredo (1994), quando diz que podemos pensar o self de uma forma holística sendo figura e fundo, ou seja, o self como uma gestalt. E Tenório (2003), que propõe o self como a “totalidade organísmica de natureza psíquica e individual, na dimensão essencial e existencial, estrutural e processual, consciente e inconsciente”.

2.3 A Gestalt-Terapia no contexto organizacional

Agora já discorrido um pouco sobre o contexto, meio organizacional ou do trabalho, e sobre a visão da abordagem da Gestalt-Terapia, é possível refletir sobre possibilidades de atuação das duas áreas em conjunto visando uma atuação do psicólogo organizacional mais orientada ao indivíduo, suas singularidades e potencialidades diante da sua vivência profissional.

As mudanças que as empresas vêm passando nas últimas décadas e, mais intensamente, nos últimos anos, decorrentes das mudanças econômicas, políticas e sociais, tem demandado uma postura diferenciada também de seus funcionários. Há 20 anos, Figueiroa (1997) já falou do assunto, ressaltando que as empresas precisavam de maior rapidez e eficiência nos processos de adaptação às mudanças e era para trabalhar esses aspectos que os psicólogos estavam sendo solicitados na área organizacional, porém ainda profissionais da área clínica e não do trabalho. Essa demanda surgiu pelas organizações perceberem o quanto precisavam desenvolver o potencial humano interno para que elas próprias consequentemente também respondessem de maneira mais rápida e criativa às transformações.

É presumível que o psicólogo, principalmente o organizacional, levou certo tempo para ocupar efetivamente espaço dentro das organizações devido à sua forma de trabalho no início de atuação. Sobre isso, Oliveira (2014/2015), comenta que as atuações mais tecnicistas de ajuste e sem capacidade de se pensar de forma crítica em seu papel na sociedade e nas organizações contribuíram para tal dificuldade de se firmar nas empresas.

Ginger e Ginger (1995) sugerem, através de Gonzague Masquelier, a Gestalt como uma ferramenta de formação nas empresas, podendo-se fazer um trabalho de esclarecimento, desemaranhamento ou de reapropriação de uma relação, por exemplo, através de experimentos. Diz ainda que as empresas, assim como os seres humanos, devem preservar um equilíbrio dinâmico entre os três “campos de energia” que os animam: cabeça (refletir/inventar), coração (comunicar/mobilizar) e corpo (agir/concretizar).

A noção de equilíbrio remete à auto-regulação e para complementar essa ideia, é possível citar Alvim e Ribeiro (2005) quando dizem que as organizações também estão abertas ao meio ambiente e precisam buscar nele a satisfação de suas necessidades ao mesmo tempo que precisam responder a ele. Dessa forma, busca-se o equilíbrio entre as necessidades da organização, dos funcionários e do ambiente. Os autores se apoiam em Merry e Brown (1987) para referir que as organizações precisam de períodos de fechamentos (para reforçar a identidade organizacional) e de maior abertura ao meio (disponibilização para identificações mais amplas).

Ainda de acordo com Alvim e Ribeiro (2005), ao longo da existência da organização são estabelecidos estilos de fazer contato dependendo de como foram sendo satisfeitas as necessidades e que sistemas se mostraram mais efetivos. É a partir de como foi estabelecido esse processo e as relações que a cultura (identidade construída coletivamente) vai sendo formada e pode inclusive ser abordada como o self da organização, a partir de uma visão como “metáfora da organização”.

Quando a organização possui dificuldade em se auto-regular, pode estar expressando a não satisfação de suas necessidades e a perda de sua totalidade organísmica, o que Ribeiro (1997) considera como a neurose organizacional ou comportamento organizacional neurótico, que envolvem padrões de comportamento organizacional repetitivos patológicos, não modificáveis e distorcidos da realidade (ALVIM; RIBEIRO, 2005).

Alvim e Ribeiro (2005), propõem então a sistematização de uma “Abordagem Gestáltica das Organizações” em associação com a Teoria de Sistemas, que busca discutir sobre a cultura, considerando os padrões de relacionamento que as organizações vão desenvolvendo ao longo do tempo. Para os autores, a cultura está mais para ser percebida como metáfora da organização (aquilo que a organização é – perspectiva estrutural) do que como variável (aquilo que a organização tem – moldável). Tal abordagem procura compreender então os diversos subsistemas que formam o grande campo da organização. Assim, acreditam que qualquer mudança no sistema o afetaria como um todo.

O ambiente de trabalho é um dos campos nos quais os indivíduos vivenciam suas experiências e, como diz Yontef (1997), ele está em constante construção a partir das influências de cada trabalhador e sendo influenciados por todos eles. Assim, como salienta Ribeiro (2007), qualquer demanda que surja deve ser entendida como produto do campo e as decorrentes intervenções sobre qualquer fenômeno afetará todo o campo. Yontef (1997) diz ainda sobre a importância de o psicólogo ter força para atuar quando há problemas ou disfunções, para atuar no sentido de trabalhar que as soluções também estão presentes no próprio campo (SOUZA, 2013).

Independentemente do local de atuação do psicólogo, o foco do trabalho precisa recair sobre o ser humano e suas potencialidades e, diante disso, Souza (2013) apresenta uma metodologia de intervenção como foco na capacidade criativa do trabalhador. Tal metodologia passa pela problematização da demanda, através da proximidade do psicólogo com a organização e seus trabalhadores e o estabelecimento e realização de grupos de discussão com uma escuta fenomenológica para favorecer processos de reflexão. Dessa forma, o objetivo é facilitar que eles sejam corresponsáveis na construção de estratégias de enfrentamento das dificuldades. A autora menciona ainda a importância da utilização de experimentos como ferramentas. Ao final da intervenção deve ser feito um relatório com a descrição do estudo realizado e recomendações.

Um diferencial do psicólogo orientado pela Gestalt-Terapia é a postura dialógica. Souza (2013) reforça esse ponto de vista ao dizer que essa postura faz com que todo diálogo tenha como fundamento o pertencimento a uma relação, o que faz com que o psicólogo evite interpretações sobre o desempenho e saúde das pessoas e o funcionamento das organizações e tendam a construir sentidos compartilhados com aqueles envolvidos no campo, para viabilizar as mudanças nas relações entre as forças nesse campo.

Complementando esse pensamento, Pietrani (2010), diz que a postura dialógica está relacionada com a compreensão da singularidade do outro e sua aceitação por inteiro. A autora transpõe os conceitos de Eu-Tu e Eu-Isso para o ambiente organizacional reconhecendo que nesse campo ambas as relações são necessárias. A relação Eu-Isso, por requerer uma atitude mais objetiva e quantitativa diante dos fatos, proporcionando uma leitura analítica e racional dos dados e relações, é essencial para lidar com os aspectos estratégicos, tecnológicos e financeiros da empresa. Simultaneamente, há a relação Eu-Tu envolvendo os dados mais qualitativos, que abre espaço para a criatividade e envolve o lado relacional, pessoal e humano da organização.

Assim sendo, a abordagem dialógica considera o homem como um todo, englobando alternadamente as duas relações. Segundo a autora, o que é prejudicial à saúde mental dos trabalhadores é quando a organização fica estagnada na relação Eu-Isso, não permitindo aflorar o lado humano. Para isso acontecer, é necessário que as diversidades do comportamento humano sejam aceitas e assimiladas como algo que leva a melhores resultados.

Para Freitas (2009), os psicólogos do trabalho acabam por se enveredar por diferentes interesses, porém todos têm um propósito em comum que, utilizando a Fenomenologia-Existencial, é possível ajudar o trabalhador a ter consciência reflexiva de seus projetos para que possa escolher de maneira consciente e responsável, e harmonizando com o contexto em que está inserido.

Por um caminho semelhante, Oliveira (2014/2015) apoia seu trabalho nas organizações principalmente na Fenomenologia, através da busca de sentido com os envolvidos, na compreensão do fenômeno que se apresenta (queixas). Em geral, os problemas mais encontrados por ele estão mais relacionados com a compreensão das essências do que com os ajustes dos profissionais. O autor reforça como grande contribuição da Gestalt-Terapia nessa área de atuação a evidenciação de que se trata de um campo empresa-humano, sendo então um todo, uma relação, e não separação.

Pensando pelo lado oposto, uma eventual confluência, Cunha (2009) levanta a questão da possibilidade do trabalhador introjetar as necessidades da organização como sendo suas, sem questionamentos, e consequentemente, viver suas experiências mesmo sem encontrar sentido para si. Diante dessa percepção, é importante que o psicólogo tenha uma escuta cuidadosa e trabalhe no sentido de ajudá-lo a se perceber e se construir separando de suas próprias necessidades.

 

2.3.1   O trabalho com grupos

Dentro da literatura pesquisada, há várias produções sobre o trabalho com grupos orientado por princípios influenciadores da Gestalt-Terapia, independentemente do campo de atuação, podendo ser adaptados para o meio organizacional.

Um autor que estudou bastante sobre o assunto é Jorge Ponciano Ribeiro. Para Ribeiro (1994), o grupo se forma a partir do encontro de pelo menos duas pessoas que se propõe algo em comum e o processo grupal passa a ser a “vida íntima e inteira” de um grupo, que não termina, porém mantem-se em permanente mudança. Segundo o autor, essas características denotam uma dinamicidade em que contém um elemento permanente (matriz) e um transitório (processo). O grupo é uma totalidade, que tem um lado visível e um invisível, com processos (mudanças) internos e externos que ocorrem nos níveis consciente e inconsciente e também tem um comando para a auto-regulação.

A base de todos os fenômenos grupais, para Ribeiro, é o sistema inter e intrapsíquico de comunicação de cada elemento do grupo com o mundo interno e externo e nada é neutro de significação nesse processo. Assim, saber escutar também tem grande importância além de se expressar. O grupo não se constitui apenas como algo físico, mas é uma entidade psíquica e, como um campo de força, cada um atua sobre o outro, o que faz com que trabalhar cada elemento impacta na transformação do todo (RIBEIRO, 1994).

Na visão de Ribeiro (1994), o grupo passa por quatro estágios na busca do equilíbrio: biológico (manifestações corporais iniciais); ambiental (experiência da realidade); mental (temas existencialmente profundos); e espiritual (transcendência do aqui e agora). É um processo de busca da realidade do geral ao particular em que o simbólico é decodificado para suprir as necessidades do aqui e agora. No processo de mudança podem aparecer resistências pelo grupo tender a conviver com dois medos: medo de perdas (deixar o passado) e medo do novo (lidar com o futuro).

Ribeiro (1994) propõe a utilização do método fenomenológico para a compreensão e intervenção nos processos grupais, auxiliando na leitura cuidadosa do que está ocorrendo no aqui e agora do grupo e buscando sentido na relação existencial de seus participantes, como sendo provocadas por algo anterior à soma dos problemas de seus indivíduos. Sua teoria é influenciada por teorias que deram base também para os princípios da Gestalt-Terapia, como a Psicologia da Gestalt, Teoria do Campo e a Teoria Organísmica.

Kepner (1980) apresenta um modelo de trabalho com grupos denominado “processos de grupo gestáltico”, que integra princípios e práticas da Gestalt-Terapia e da Dinâmica de Grupo e propõe que o coordenador do grupo preste atenção tanto ao desenvolvimento dos indivíduos no grupo quanto ao desenvolvimento do grupo como um sistema para trabalhar o fortalecimento de ambos. Na perspectiva da autora, o grupo “afeta profundamente os sentimentos, atitudes e comportamentos dos indivíduos daquele sistema, como inversamente é afetado pelos sentimentos, atitudes e comportamentos dos indivíduos que o compõe”.

Ela apresenta também uma ideia de que os grupos passam por estágios de desenvolvimento grupal de acordo com as necessidades básicas que os componentes apresentam: (1) identidade e dependência (necessidade de afiliação e pertencimento); (2) influência e contradependência (necessidade de autonomia); e (3) intimidade e interdependência (necessidade de afeição). Dentro das organizações há diversas possibilidades de trabalho com grupos de acordo com as demandas identificadas e os objetivos a serem alcançados e a identificação do estágio em que os grupos se encontram podem facilitar o modo de o coordenador conhecer o grupo, criar estratégias mais adequadas (adaptadas) e conduzir o trabalho de maneira mais assertiva e significativa.

A Gestalt-Terapia, conforme sustenta Figueiroa (2000), tem potencial para conseguir bons resultados no trato dos processos grupais organizacionais. O autor se apoia nas ideias de Therese A. Tellegen, que possui uma perspectiva sistêmica, a qual se preocupa com a dinâmica inter-relacional de conjuntos complexos, sua organização, regulação e direção. Além da legitimidade conferida pelo caráter sistêmico, Figueiroa acrescenta outras características como diferenciais do trabalho da Gestalt-Terapia principalmente na área de treinamento, como o método fenomenológico, que “devolve sabor ao saber” e a sua versatilidade técnica e o caráter pedagógico que permitem diversos tipos de enquadres.

Diante de um campo comum de encontrarmos nas organizações atualmente que provocam a sensação de insegurança e instabilidade, Bacellar et al. (2014) recomendam um trabalho que promova a abertura à experiência para que ela provoque a sensação de unicidade e segurança no grupo organizacional. As autoras propõem uma “gestão organizacional centrada no grupo”, na qual tal abertura possibilite que a pessoa desenvolva um acordo entre a imagem de si e a experiência organísmica (que envolve as sensações e sentimentos), fazendo com que os elementos da realidade causem menos ameaça à sua imagem e não precisem ser distorcidos ou negados. Com essa postura, as pessoas inclinam-se a uma maior autenticidade e capacidade de aceitação do outro, pois provoca menor tendência ao julgamento ou manipulação nas relações.

Os esforços individuais na busca da experienciação organísmica tendem a estimular a busca do outro e consequentemente promover um crescimento equilibrado e auto-regulador do grupo. Dessa forma, ele estará mais preparado e disposto para buscar saídas criativas e adaptativas diante da realidade e, fazendo parte de uma organização (um todo), ela também tenderá a realizar suas potencialidades, regulando-se às necessidades do mercado e expandindo-se conforme suas possibilidades organizacionais (BACELLAR et al., 2014).

2.3.2   Aplicações em práticas específicas no trabalho do psicólogo

Uma das áreas dentro da psicologia organizacional em que a Gestalt-Terapia pode ser utilizada como orientação é a concepção de programas de treinamento e desenvolvimento. É possível basear-se em princípios que considerem características mais vivenciais e práticas, que promovam experimentações, que tenham caráter relacional e, quando possível, que envolvam atividades manuais ou corporais. Um exemplo é o trabalho “Além do Jardim – Cultivando relações no trabalho” realizado por Mauro Figueiroa, psicólogo gestalt-terapeuta, fazendo parte de um Programa de Treinamento Comportamental.

Uma outra maneira de empregar a abordagem é em conciliação com outra abordagem psicológica dependendo do tema a ser trabalhado e do público que vivenciará o treinamento, como foi descrito por Stroh (2014) na aplicação conjunta da Abordagem Centrada na Pessoa com a Abordagem Cognitivo-Comportamental em um programa de Formação de Escuta Ativa para Empresários.

Segundo Bittencourt (2014), apesar de a Gestalt-Terapia ter maior preocupação com o processo e o Coaching focar mais no conteúdo exposto pelo cliente, a psicóloga especialista em Gestalt-Terapia, acredita que o uso concomitante de ambos leve a melhores resultados e que esse potencial de uso precisa ser melhor estudado. Segundo ela, tal abordagem pode fomentar o trabalho do Coaching, visto que a essência deste é auxiliar as pessoas de responsabilizarem por suas mudanças, pois ele ajuda a caminhar com foco, o que aumenta as potencialidades.

Outra possibilidade de aplicação é no trabalho com lideranças, que demanda um perfil de processo de aprendizagem diferenciado. Pardini, Silva Junior, Gonçalves e Melo (2012) levantaram essa oportunidade em um estudo sobre “Redes de aprendizagem” como uma proposta metodológica no aprendizado de executivos. Apesar de considerarem a perspectiva da Gestalt limitada para explicar o processo de aquisição de conhecimento no meio executivo, os autores enfatizam como significativo para tal processo que a aprendizagem esteja relacionada com a interação entre as pessoas e o estímulo ao diálogo e participação. Desse modo, a utilização dos princípios da Gestalt-Terapia já estudados anteriormente pode suprir as necessidades requeridas pela metodologia que prioriza a aprendizagem na vivência prática e no compartilhamento de experiências em grupo.

O plantão psicológico também tem sido adotado por algumas empresas, tendo talvez uma tratativa mais complexa nesse contexto, por ser uma espécie de mescla de psicologia clínica dentro do espaço organizacional. Mas que surge como demanda para o psicólogo contemporâneo decorrente do mundo (e do homem) contemporâneo, conforme afirma Rebouças e Dutra (2010). O plantão emerge como uma alternativa de atenção psicológica emergencial (não somente em empresas, mas também em outras instituições ou até no próprio consultório), que não pretende substituir a psicoterapia, mas que tem a função de proporcionar uma escuta e acolhimento à pessoa no momento de crise. Estando os profissionais maior parte de seu tempo dentro das organizações e, sendo o trabalho o “causador” de algumas delas, faz sentido a avaliação dessa oportunidade de atuação.

Lilienthal (2002), considera que o psicólogo precisa ter algumas características que julga importantes para atuar com o plantão, como: capacidade de atenção (perceber o outro ao máximo e transformar em intervenções assertivas); autenticidade (ser ele mesmo na relação com o outro); perseverança (acreditar que o outro encontrará em si as respostas); e ousadia (não fazer manutenção da patologia). Segundo o psicólogo, atuar nessa área é otimizar o tempo no sentido de não perder oportunidades de intervenção, mas sem apressar os processos.

Outra prática exequível é na pesquisa dentro da área organizacional, sendo ela, de acordo com Arcaro (2017), uma forma de obter conhecimentos através de uma atividade planejada e de maneira sistemática e que tenha um alto nível de confiabilidade. Os dados pesquisados devem ser levantados, analisados e possivelmente levarão a determinadas conclusões. Segundo o autor, as pesquisas intra-organizacionais podem investigar aspectos como: diagnóstico organizacional, comunicação, clima organizacional, estrutura de relacionamentos e liderança, perfil do capital humano, necessidades de treinamento, e podem servir de base para qualquer planejamento estratégico. As pesquisas organizacionais podem ser tanto quantitativas quanto qualitativas.

Como exemplo, Cherman e Rocha-Pinto (2016), para pesquisar a valoração do conhecimento nas organizações, se utilizaram da Fenomenografia, que é um método qualitativo para apreender as diversas concepções dos indivíduos acerca de um fenômeno, ou seja, como cada um experiencia, assimila e significa o que foi vivido.

Um dos campos de atuação mais encontrados em estudos de Gestalt-Terapia relacionados à área do trabalho é referente à Programas de Orientação Profissional/Análise de Escolha Profissional. Em geral, os programas que seguem a orientação dessa abordagem buscam fugir do perfil de “orientação vocacional” mais tradicional em que o psicólogo é o responsável por descobrir e direcionar o indivíduo para determinado caminho profissional. No decorrer do tempo, diferentes enfoques foram dados aos trabalhos, porém sem perder a essência do protagonismo do indivíduo no processo.

Canedo (1997), teve um foco na visão do adolescente numa posição de sujeito proativo capaz de decidir e fazer escolhas e se baseou no modelo de ciclo de contato para trabalhar o processo de escolha (como satisfação de uma necessidade). Já Arruda (2006), fala da importância de um Programa de Escolha Profissional, com um olhar gestáltico, que se fundamenta na escuta, no diálogo e na relação com as pessoas para desenvolver suas potencialidades já existentes através do autoconhecimento. No trabalho de Baroncelli (2012), são feitas reflexões históricas e teóricas de como utilizar a abordagem gestáltica na orientação profissional, considerando o homem em uma visão holística e em relação a um campo.

Menezes, Ovelar e Oliveira (2014) descrevem a aplicação prática de um programa de orientação profissional em que foi baseado nos princípios fundamentais da Gestalt-Terapia, envolvendo desde o autoconhecimento até a possibilidade de fazer (ou não) escolhas de acordo com suas necessidades. E Souza, Carvalho e Pontes (2016) fizeram a resenha do livro “Análise da Escolha Profissional” de Vanessa Magnan e Ana Feijoo, na qual ressaltam que a proposta das autoras é resgatar o espaço da possibilidade do autoconhecimento do analisando, para que possa julgar-se por si mesmo e encontrar em sua existência a sua medida, com foco em processo de análise.

Além dessas possibilidades de atuação acima apresentadas ainda há oportunidades de adotar a Gestalt-Terapia como orientação em outros trabalhos do psicólogo como, por exemplo, para realizar diagnóstico organizacional, recrutamento e seleção, para se trabalhar com projetos de planejamento de carreira, gestão de conflitos, programas de aposentadoria (pré e pós), dentre outros que aparecerem como figura no cotidiano da prática organizacional. Basta que o psicólogo esteja fundamentado em seus princípios e em sua visão de ser humano.

3. Conclusão

A partir da explanação dos assuntos propostos, envolvendo o contexto organizacional e do trabalho, os princípios da Gestalt-Terapia e como ambas as áreas podem atuar de maneira associada, é possível tecer algumas conclusões, mas distante de serem absolutas, e sim como uma investigação teórica de base para outras reflexões.

3.1 Análise

A partir do questionamento que deu origem à pesquisa de como os psicólogos podem aplicar os conhecimentos advindos da Gestalt-Terapia na atuação na área organizacional, tanto dentro das empresas ou em outras áreas relacionadas com o trabalho, foi possível verificar a aplicabilidade da referida abordagem psicológica no contexto em questão, sendo viável para atender as demandas dos trabalhadores e das organizações como um todo.

Sendo o trabalho algo que ocupa boa parte do tempo dos indivíduos e que demanda tanta importância (relacionado muitas vezes com a realização pessoal) para cada um, a psicologia organizacional se ocupou da preocupação com os aspectos relacionados à saúde e bem-estar dos trabalhadores, e esse pressuposto vai ao encontro das pretensões da Gestalt-Terapia, que tem foco no equilíbrio e bem-estar do indivíduo como um todo, tendo em vista os aspectos psicológicos, emocionais, físicos e sociais.

O trabalho do psicólogo organizacional orientado pela Gestalt-Terapia deve ser baseado com foco no campo, ou seja, considerando a relação indivíduo-organização como um todo, pois ambos se inter-relacionam e se afetam o tempo todo a cada intervenção, a cada mudança que é realizada, tanto individualmente como no todo.

Porém não deve ser deixada de lado a singularidade de cada profissional que faz parte desse todo chamado organização. Cada funcionário possui sua maneira subjetiva de perceber a realidade e de atuar nela de acordo com as significações que vai fazendo a cada contato estabelecido em seu dia-a-dia. Diante disso, ele deve ser entendido também como alguém que tem potencialidades e capacidade para se responsabilizar por suas escolhas, ou seja, que é capaz de ser protagonista de sua vida profissional.

Os projetos a serem elaborados e implementados devem considerar os acontecimentos passados (aprendizado) e as projeções para o futuro (estratégias), mas o foco de atuação deve ser no presente, concentrando-se no que está ocorrendo no aqui e agora e o que pode ser feito no momento. As ações precisam levar em consideração o sentido que estão tendo para aqueles envolvidos e buscar formas de participação mais ativas dos trabalhadores, em atividades vivenciais e que possam experienciar. Assim, o trabalho com grupos é uma alternativa bastante proveitosa e que pode proporcionar um maior desenvolvimento da criatividade, que é algo também valorizado pela Gestalt-Terapia.

O diálogo é fundamental no trabalho do psicólogo que se orienta pela Gestalt-Terapia, considerando-se o cuidado na forma de se expressar e também com enfoque na escuta apurada. A relação sempre vai ser a ferramenta de trabalho principal do psicólogo e sua postura deve ser de abertura ao outro, visando a compreensão e não a interpretação ou explicação.

Porém, para que o psicólogo possa colocar em prática uma atuação com essa natureza mais humanista é necessário haver abertura das organizações propiciando espaço para tal desenvolvimento. A empresa precisa ter arraigada em seus princípios a valorização dos funcionários e acreditar que é através deles que consegue o seu crescimento.

Quanto mais as relações internas forem saudáveis, mais saudável será a organização no sentido de preservar um equilíbrio dinâmico entre as necessidades demandadas por ela e o quanto consegue buscar a satisfação necessária, seja relacionada a questões internas ou relacionadas ao mercado de forma geral. Pois dessa forma, os funcionários promovem uma maior capacidade de ajustamento criativo da organização diante dos problemas, completando o processo de auto-regulação.

3.2        Considerações finais

Ao meu ver, o trabalho realizado atingiu o objetivo de ampliar as reflexões sobre o tema, trazendo algumas possiblidades de atuação da abordagem gestáltica ao ambiente organizacional tanto de maneira mais abrangente como também exemplificando em aplicações específicas.

Contudo, obviamente o tema não foi esgotado, e pode ser aprofundado de acordo com os interesses particulares de cada pesquisador.

 

3.3. Propostas para desenvolvimento futuro

Um tema que foi pouco abordado no presente trabalho, mas que se configura importante nessas reflexões é a Teoria de Sistemas, que indica ter um acentuado arcabouço teórico para embasamento para o trabalho.

Referências Bibliográficas

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